Vom Unsicherheitsfaktor zum Motivator

Die Digitalisierung ist für viele Mitarbeitende zunächst mit Unsicherheit verbunden. Wie wird sich das Unternehmen im digitalen Wettbewerb behaupten? Welche Jobs werden sich durch die Digitalisierung verändern? Welche fallen weg, welche kommen hinzu? Was wird aus der eigenen Rolle? Hinzu kommt die Sorge, den neuen Anforderungen nicht gerecht zu werden. Nicht selten verfestigen negative eigene Erfahrungen mit früheren Digitalisierungsinitiativen die skeptische Grundhaltung.

Unternehmen müssen diese Skepsis ihrer Mitarbeitenden ernst nehmen, wenn die Transformation gelingen soll. In der Basler Kantontalbank haben wir daher vier Handlungsfelder identifiziert, um den Wandlungsprozess von innen heraus erfolgreich zu gestalten.

1. Handlungsfeld: Digitalisierung mit der Strategie verknüpfen

Welche Geschäftsmodelle am Markt bestehen, ist so unsicher, wie die Zukunft einzelner Tätigkeiten. An der strategischen Bedeutung der Digitalisierung bestehen keine Zweifel: Wir wissen nicht, wie die digitale Zukunft aussieht, aber die Zukunft wird digital sein.

Die Unsicherheit können wir verringern, indem wir den eigenen Beitrag zur Transformation greifbar machen. Der Umgang mit digitaler Information, die digitale Kommunikation und die Notwendigkeit kontinuierlicher Lernbereitschaft, hoher Agilität und teamübergreifender Zusammenarbeit werden im Strategiekontext mit Zweck erfüllt. Die neuen Anforderungen an die Kompetenzen der Mitarbeitenden werden so zu Motivatoren. Über die Teilhabe an der Transformation entsteht Raum für persönliche Entwicklung.

2. Handlungsfeld: Führungskultur verändern

Unsicherheit, Komplexität und Geschwindigkeit der Veränderungen im digitalen Zeitalter verlangen ein hohes Mass an Agilität, das die klassischen Führungshierarchien oftmals überfordert. Die Digitalisierungsvorreiter setzen daher auf dezentrale Entscheidungen, Schwarmintelligenz und iterative Lernprozesse.

Traditionelle «Befehlsstrukturen» verlieren an Bedeutung, die Führungskraft wird daher zum Coach. Eine Veränderung von bestehenden Organisationen braucht allerdings Zeit. Gestaltungsspielräume lassen sich behutsam vergrössern, vernetztes Arbeiten wird gezielt gefördert. So kann die Organisation Schritt für Schritt an ein neues Führungsverständnis herangeführt werden.

3. Handlungsfeld: Möglichkeiten schaffen

Digitale Kompetenzen sind erlernbar, wenn die erforderliche Unterstützung geboten wird. Zudem braucht es einen Rahmen, um die Kompetenzen im Arbeitsalltag einsetzen zu können. Neue Technologien und Tools, die im privaten Umfeld längst verbreitet sind, kommen zunehmend auch am Arbeitsplatz zum Einsatz. Der Arbeitsplatz als solcher wird wiederum neu gestaltet: Fixe Arbeitsplätze werden zu «Workspaces» und «Collaboration Areas», die je nach Aufgabenstellung die optimale Arbeitsform für flexibel gebildete Teams bieten.

Neues zu ermöglichen verlangt auch, auf Altes zu verzichten und so Freiraum zu schaffen. Ein solches Entrümpeln fällt oft am schwersten.

4. Handlungsfeld: Nutzen erlebbar machen

Menschen lernen am leichtesten durch eigene Erfahrung. Idealerweise können Mitarbeitende positive Erfahrungen mit der Digitalisierung verbinden. Eine kurzfristig optimierte Customer Experience an der Kundenschnittstelle geht leider oft mit frustrierenden Mehraufwänden in den nachgelagerten Prozessen einher. Für das positive Digitalisierungserlebnis dürfen wir die Optimierungspotenziale bei den internen Prozessen nicht ausser Acht lassen.

Die Transformation bei der Basler Kantonalbank

In der Basler Kantonalbank ist die organisatorische Transformation entlang dieser Handlungsfelder in vollem Gange. Die Digitalisierung bildet den Kern der Wachstumsstrategie des Unternehmens. Ziel ist es, bis 2021 in allen relevanten Dimensionen der digitalen Transformation Best Practices zu etablieren. Neben Investitionen in den Ausbau der digitalen Angebote beinhaltet die Roadmap auch den Ausbau und die Mobilisierung der Kompetenzen unserer Mitarbeitenden.

Für den Transformationsprozess wurde die Strategie in einer Digitalmission konkretisiert, danach wurden zusammen mit den Mitarbeitenden Gestaltungsbeiträge erarbeitet. Aus der Digitalmission wurde ein neues Führungsverständnis abgeleitet, das Eigenverantwortung, Lernkultur und bereichsübergreifende Vernetzung in den Vordergrund stellt.

Fortlaufend werden die notwendigen Kompetenzen vermittelt. Design-Thinking- und Scrum-Kurse fanden grossen Anklang. Der Aufbau von Schlüsselkompetenzen im Online Marketing, User Experience Management und Data Analytics wurde dabei durch gezielte Neueinstellungen unterstützt.

Neue digitale Möglichkeiten am Arbeitsplatz aktiv nutzen

Auch für die neue Arbeitswelt wurden die Weichen gestellt: Mobile Endgeräte ermöglichen flexibles Arbeiten, neue Bürokonzepte wurden pilotiert und werden nun fortlaufend ausgerollt. Für die Zusammenarbeit der Teams stehen digitale Kollaborationstools zur Verfügung. In Vlogs stellen Mitarbeiter die Ergebnisse ihrer Tätigkeit der gesamten Belegschaft vor. Das Projektund das Projektportfolio-Management wurden grundlegend auf agile Methoden umgestellt.

Die neuen digitalen Möglichkeiten werden für alle Mitarbeiter zugänglich gemacht. So wurde auch das betriebliche Vorschlagswesen zu einem aktiven Innovationsmanagement ausgebaut: In regelmässigen Design Challenges entwickeln Mitarbeitende eigeninitiativ in interdisziplinären Teams innovative Prototypen zur Lösung von Kundenproblemen.

Nicht zuletzt wird im Digital-Lean-Programm gezielt die Digitalisierung auch nachgelagerter Prozesse angegangen und so der Arbeitsalltag der Mitarbeitenden positiv beeinflusst.

Die wesentlichen Grundpfeiler für die digitale Transformation der Basler Kantonalbank sind damit gesetzt. Wie jeder Veränderungsprozess braucht auch die digitale Transformation Zeit und Geduld. Und die Bereitschaft, aus Fehlern zu lernen und bei Bedarf den Transformationspfad gemeinsam anzupassen. So wird die digitale Transformation für Mitarbeitende mehr und mehr von einem Unsicherheitsfaktor zum Motivator und zur Quelle individueller Entwicklung.